Diseñar tu Grupo de Apoyo

                                                                    
Este texto es tomado del Manual para el Diploma en Permacultura (escrito por Andy Langford y otros) porqué enseña como llevar la parte (a veces difícil porque bastante insólita) de apoyo para el Aprendizaje en Acción en PermaCultura.   
  
Es también una buenísima guía general para orientarte en diseñar cualquier tipo de Grupo de Apoyo que puedas necesitar, y en particular enfatiza porqué es importante tener un grupo de apoyo.   Si tienes suerte estas funciones serán cumplidas por amigos, familia, vecinos, y la gente en general que te rodea, sin necesitar que tu diseñes nada.  

Pero si no quieres dejar a la suerte la creación y salud de este 'suelo vital emocional' - que será la base de cualquier otro proyecto que vas a diseñar - te recomendamos que lo diseñes de forma consciente.        En esta sección encontrarás también varios ejemplos de Grupos de Apoyo, que cumplen distintas funciones. (ver menu abajo derecha)




Construir una efectiva estructura de apoyo para ti mismo mientras avanzas por el proceso de Aprendizaje en la Acción que has elegido es vital para que llegues a buen termino, nunca nos cansaremos de señalar su importancia.

Es importante que leas con atención esta página si quieres construir un grupo de apoyo efectivo para tu diploma. Si no lo ves claro o crees, el texto se te hace demasiado árido, etc.. Te recomendamos que realices el curso de Ecoescucha, cuya parte parte practica se centra precisamente en constituir ese grupo de apoyo.

Razones:

Enfrentar "lo nuevo":

A todas horas te encontraras haciendo cosas que no has hecho nunca. Esto sucede en parte por la naturaleza pionera de la permacultura y en parte por el síndrome que Bill Mollison llama "vuja dé", es decir, tener la completa certeza de que nunca antes te has visto en esta situación. Algo es siempre diferente de la última vez, e intentamos tener ideas frescas para cada situación.

Algunas veces las diferencias entre unos trabajos y otros son tan grandes, que a duras penas parece que estás diseñando en PermaCultura; y ademas no funciona ninguna de las técnicas que habías usado otras veces. Tienes que esar continuamente repensando tus estrategias desde la base.

Trabajar en estas condiciones es desafiante. No hay recetas para la solución. Se requiere pensamiento original en cada momento. Una red de apoyo te provee de gente con la que hablar, que entiende el reto que supone tu trabajo, incluso aunque no entiendan su contenido, y que pueden ofrecerte un espacio seguro para expresar tus pensamientos sobre tu proyecto y tu aprendizaje.

De esta manera puedes pensar profundamente, reir un montón, hablar por hablar, cometer errores...


Procesar y dar sentido a tus ideas:

de los cientos de ideas que te aflorarán sobre PermaCultura y la sostenibilidad, no todas serán coherentes con la ética y  los principios de PermaCultura. Puede que tus ideas estén fuera de lugar o que hayas descubierto un nuevo aspecto de la teoría que es útil a todos. Poder expresar lo que piensas con gente amigable ayuda a descubrir qué es cada cosa.

Conecta con esto la idea recientemente desarrollada de que a menudo descubrimos lo que pensamos sobre algo cuando lo expresamos en voz alta. "No se lo que pienso hasta que no lo he dicho" es una aguda frase.


Evitar quemarse:

Esta es una experiencia demasiado común entre la gente de PermaCultura. El producto de intentar salvar el mundo sin ayuda y con demasiados pocos recursos. Una red de apoyo funciona recordándonos que no tenemos que trabajar aislados. La gente que nos apoya nos puede recordar que somos más útiles como cambiadores del mundo cuando estamos bien asentados, bien nutridos y contentos con lo que estamos haciendo.


Consolidar tu confianza:

Una red de apoyo puede mejorar nuestra confianza en nuestro propio pensamiento. Como diseñador de PermaCultura tendrás a menudo que estar argumentando contra las ideas implícitas en la DestructoCultura normal y experimentarás a veces presiones para abandonar tu buen sentido. Tu red de apoyo es un lugar seguro donde se animarán tus ideas en lugar de proscribirlas.


Celebrar los logros:

Tu red de apoyo puede ayudarte a advertir tus progresos y a reflejar tus logros. Esto es valioso como datos para tu diario de proceso, y también para responder a la tendencia de todos nosotros de sentir que hemos hecho pocos o ningún progreso en algo.


Fomentar tu liderazgo:

Aprenderás de una red de apoyo la habilidad para apoyar a otros y ayudarles a desarrollar su propio pensamiento. Esto es un tremendo acto de liderazgo y ayuda a crear una red mundial de confianza entre los practicantes de PermaCultura.



El Equipo de Aprendizaje en Acción

Introducción

Un equipo de Aprendizaje en Acción es un pequeño grupo que se reune con el objetivo de proveer a sus miembros de un espacio seguro para pensar.
Los equipos de Aprendizaje en Acción admiten
enormes variaciones y sofisticación. El método propuesto aquí es una forma simple y efectiva que aporta experiencía en las habilidades fundamentales que incluye. La Academia recomienda a cada equipo trabajar en una serie de 4 a 6 reuniones usando este formato, antes de experimentar con otras formas adicionales.

El método descrito aquí se llama método del Grupo de Apoyo.

Hay unas guías para usar el proceso, con las cuales los miembros deben estar familíarizados, y estar de acuerdo en usarlas antes de empezar. Estas guías gobiernan el modo en el que el equipo trabaja, a menos que haya una clara renegociacíón de las reglas de base en algún punto. Ver la sección "Aprendiendo las normas y fijando las reglas básícas" al final de esta página.

El proceso para conducir un equipo de Aprendizaje en la Acción descrito aquí, es una de las muchas formas posibles. Esta forma, el Método del Grupo de Apoyo, se adapta muy bien al comienzo de un equipo nuevo, al ser un método simple, efectivo y que genera habilidad. Así, la gente que use este proceso probablemente lo encontrará de gran ayuda y adquirirá nuevas habilidades muy útíles, y entonces estará preparada para usar otras formas díferentes.


Caracteristicas esenciales

El tíempo es repartído equitatívamente entre los míembros del Equipo
Cada persona se toma igual tiempo para habiar de sus proyectos y de su proceso de aprendizaje. Durante este tiempo los otros miembros del grupo escuchan y le prestan toda su atención. Nadie domina el procedimiento ni nadie tiene que luchar para encontrar su tiempo. La inclusión es la base,

Grupos pequeños
La medida del grupo debe permitir a cada persona disfrutar de un mínimo de 15 minutos de la atención de todo el grupo. Es más útil sí este tiempo es mayor. Una reunión de dos horas de duración es adecuada; así, por ejemplo pueden ser tres personas con 20 mínutos cada una y el resto dei tiempo para el feedback y para la introducción y cierre de la reunión. Un grupo de cuatro personas en dos horas díspondrá de 15 minutos cada una lo cual aún es efectivo.

Si puedes concertar reuniones de un día entero pueden funcionar con 5 o 6 personas y son muy efectivos. Si tienes más personas interesadas en formar parte del equípo, te recomendamos que dividas el grupo en tríos o cuartetos. Estos pueden reunirse al mismo tiempo y juntarse para los actos de introducción y cierre.

El Equipo es para el benefícío del que habla
El que habla es libre de trabajar como prefiera. Puede estar bien organízado con algún tipo de presentación preparada que se adapta al formato de la reunión, o puede elegir ir de una cosa a otra tal como venga a su mente. Se puede ser coherente o divagar. En cualquier caso están trabajando para sí mismos y no son de ninguna manera responsables de asegurar que los que escuchan sepan de qué van. No están dando información ni una conferencía. Están pensando en voz alta y lo que pasa es que tienen la oportunídad de hacerlo sín interrupción ni criticas.

Este es uno de los aspectos más desafiantes del Equipo de Aprendizaje en la Acción en la forma de Grupo de Apoyo. Generalmente, no estamos acostumbrados a permitir a la gente pensar en voz alta ininterrumpidamente. Si revives una conversación ordínaria de tu pasado reciente seguramente recuerdas que la dirección y el tema cambian frecuentemente y al parecer de forma aleatoria, en cuanto el hilo de pensamiento de una persona prende en otra persona en una dirección diferente. Si quisieras volver atrás al punto que querías expresar, te llevaria un gran esfuerzo, paciencia y habilidad para evitar o minimizar la desvíacíón. Tal situación es probable que ocasione tensión y competición entre los participantes y no es probable que permita a un individuo desarrollar completamente lo que piensa.

En un Equipo de Aprendizaje en Acción el foco está siempre en dar al que habla el espacio y el estímulo para explorar su propio pensamiento tan lejos como pueda. Como persona que escucha necesítarás práctica en contenerte de buscar clarificación o explicación para tí mismo en los momentos en que les toca a las otras personas del grupo.

Facilitación

El equipo se beneficiara de la presencia de un facilitador. El facilitador puede ser un miembro del grupo y puede ser un rol rotativo. Éste toma la responsabilidad de ver que el Equipo funcione bien y de recordar a los que escuchan su papel receptivo (e interrumpir sus interrupciones si es necesario), El facilitador hará la íntroducción y cierre de la reunión, y estará pendiente de que se establezca la fecha de la próxima reunión antes de marchar. Los Equipos bien llevados tendrán además una persona de apoyo del facilitador que puede sustituirle s¡ es necesario.

La forma propuesta aquí esta deliberadamente bien estructurada, de manera que, los facilítadores sin experiencia puedan confiar en que llevar un nuevo grupo será una experiencia positiva.

Un posible modelo para entrenarse como facilitadores de grupos, es que en cada reunión se elige un nuevo facilitador para la siguiente. El facilitador saliente actúa entonces como persona de apoyo, por ej, llamando antes de la próxima reunión para saber sí el facilitador ha pensado en cómo hará la introducción y el cierre de la reunión y para asegurar de que tiene los recursos que necesita para ser efectivo. De esta manera síentes el estímulo de usar las reuniones del Equipo para autoformarte.



¿Quién puede estar en el grupo?

Los miembros de un equipo no han de estar todos necesariamente implicados en la formación como díseñadores de permacultura. Personas que ya están en cualquier otro trabajo para cambiar el mundo son también útiles participantes. El apoyo y el estímulo al buen pensamiento que resulta de la participación en un equipo es de gran valor para todos.

Esta característica del método signífica que no has de luchar para encontrar aprendices que vivan lo bastante cerca para poder reuníros fácilmente. Puedes formar un equipo con cualquier otra persona que busca un mundo mejor en cualquier campo. Por ejemplo, la gente que trabaja en Agenda 21 puede ser una buena elección. Otra gente puede estar trabajando para mejorar los medios de salud mental, en asuntos de discriminación por género, con gente sin hogar, o que buscan potenciar instalaciones para el cuidado de los niños.

Cada una de esas agendas tienen en común la intención de cambiar y mejorar la forma en que el mundo funciona.

Esta flexibilidad puede funcionar porque el foco del equipo es apoyar el pensamiento de cada uno y esto líbera a los miembros de necesitar entender o saber el contenido en detalle del trabajo de los demás.


¿Cuánto dura un grupo y cada cuánto se reúne?

La Academia recomienda que un equipo acuerde realizar tres encuentros de trabajo y uno de revisión en un término de 4 meses, cada encuentro con una duración de dos horas aproximadamente. Otro esquema que funciona bien es una serie de encuentros trimestrales de un día entero. Sentiros libres de experimentar para encontrar el que se os adapta mejor.

Un encuentro de revisión es el último encuentro de un programa en el cual los miembros utilizan una fórmula modificada del método, para reflejar ellos mismos la efectividad del equipo.

Después del encuentro de revisión los miembros pueden elegir disgregarse y actuar como un núcleo para nuevos equipos. Esto expandirá rápidamente la comunidad de aprendices en la acción en la zona, y está muy recomendado.

Los miembros pueden desear continuar desarrollando sus habilidades con el mismo equipo original, lo cual también es interesante.

Hacer ambas cosas, formar y entrenar nuevos grupos y desarrollarse en uno ya establecido, añade aún más valor a tu proceso de aprendizaje en la acción. Formar y entrenar te da experiencia en conducir un equipo, y formarte tú añade nuevos métodos a tu repertorio de habilidades.

El patrón ímportante es que el equipo tiene una vida acordada deliberadamente que se completa con una revisión. Cada persona hace una decisión de cómo proceder, basada en la calidad de su experiencia. Es decir, no estás anclado a un equipo que no te funciona, ni tampoco el equipo simplemente sigue porque no hay un final claro.


El valor de usar una estructura para gobernar los encuentros del equipo

El Método del Grupo de Apoyo pide a cada miembro del equipo responder a 4 cuestiones. Estas cuestiones son la estructura que guía el encuentro y se expresan en el cuadro adjunto.

La estructura que proveen estas preguntas significa que los miembros del equipo conocen previamente lo que será el proceso y pueden preparar sus ideas con tanto tiempo como quieran antes de la reunión. O pueden elegir venir sin preparación y decir lo que viene a la mente en ese momento. Cualquiera de las dos formas (y puedes experimentar con ambas) es claramente conocida y los miembros pueden relajarse y usar su tiempo para conseguir el máximo beneficio para sí mismos.


Crear una atmósfera de apoyo y segura en tu equipo de Aprendizaje en la Acción

Hay dos claves para crear una atmósfera de apoyo en tu equipo.

Ofrecer buena atención

El primero implica a cada miembro que practica las habilidades de dar aprobación y buena atención al que habla. Un útil acrónimo que resalta las características de la buena atención es PAMOR

P es para postura
Situarte frente al que habla en una postura que demuestre que estás comprometido. Esto no significa exactamente situarte enfrente sino pensar en los mensajes que tú, como oyente, expresas con el lenguaje corporal.

A es para abierta
Los brazos y piernas cruzados, el gesto fruncido, es cerrado. Es difícil sentirse expansivo y explorador con oyentes así. Encuentra una postura abierta y alerta que muestre que disfrutas de escuchar.

M es para movimiento
Los oyentes que se mueven suavemente, con leves afirmaciones con la cabeza, esbozando sonrisas y unos claramente animados modos, son un obsequio para el que habla. Practica tu apariencia de alerta e interesado con sutiles movimientos para mejorar tus habilidades de oyente.

0 es para ojos
Lo que miras da una buena pista de dónde está tu atención. Si estás mirando por la ventana o fijado en el techo, el que habla tiene la impresión de que no estás interesado en lo que dice.

Aunque no es necesario mirar fíjamente a los ojos, debes estar mirando al que habla o a su presentación.

R es para relajado
Siéntate con actitud relajada y paciente. Evita moverte nerviosamente, balancearte y girarte hacía atrás. La paciencia es especialmente posible porque tu sabes que el tiempo para hablar es equitativo y que tendrás tu oportunidad.

Todos estos comportamientos son importantes. Pregunta a cualquier intérprete, músico, poeta, juglar o cualquier cosa, cuán diferente se siente con una audiencia alerta y apreciativa en comparación con una aburrida o incluso hostil. La respuesta es siempre la misma. Una audiencia positiva obtiene lo mejor del artista, y le estimula a encontrar nuevos niveles de excelencia en su trabajo.

Con un Equipo de Aprendizaje en Acción estamos haciendo exactamente lo mismo. Estamos apoyando a nuestros iguales para conseguir una mejora continua en su pensamiento al ofrecerles una plataforma de buena atención. Y lo que lo hace tan hermoso es que todos tendremos nuestro turno.

Mantener la confidencialidad

La segunda clave de seguridad y apoyo es la confidencialidad. Todo lo que pasa en el Equipo de Aprendizaje en la Acción es doblemente confidencial.

En primer lugar no es para divulgario o publicarlo fuera del equipo a menos que éste decida otra cosa.

En segundo lugar, lo que cada miembro hace o dice en el equipo no es para comentarlo o hacer referencia fuera de la reunión, a menos que los miembros quieran que se haga. Esto quiere decir que nadie en el equipo puede, por ejemplo, venirte en el descanso y hacerte comentarios sobre lo que has dicho durante tu turno de hablar a menos que expresamente te lo pida y le des permiso para hacerlo. Una frase como " me gustaría referirme a lo que dijiste acerca de... ¿Qué te parece ?. es útil para conseguir ese permiso, pero generalmente es mejor dejar tu propia curiosidad fuera de la escena y hablar de otras cosas de mutuo interés.

Este segundo tipo de confidencialidad también significa que los que escuchan no hablan entre ellos sobre lo que expone el que habla, ni durante la reunión ni fuera de ella. Esta es una estrategia anticotilleos.


Creando el informe del equipo de Aprendízaje en Acción

Llevar actas de las reuniones del equipo es muy útil. Notas en una pizarra hechas por el que habla, te permiten usar mapas visuales de tus pensamientos. Las notas tomadas por los que escuchan proveen de materia prima para un destilado feedback.

Los dos conjuntos de notas puede conservarlos el que habla y quedan como recuerdo del buen pensar que ha tenido durante la reunión.

En la reunión final, el equipo puede querer sintetizar un breve informe (una o dos carillas A-4) que muestre el rango de los temas introducidos por los miembros del equipo en las reumíones, Si esto se escríbe con cuidado, sin referencia a las dificultades o luchas de los miembros individuales del equipo, es un informe que se puede usar para ilustrar el tipo y la diversidad de proyectos en los que la gente de permacuitura y sus aliados están implicados. La red de permacultura necesita constantemente evidencias de participacíón en tales actividades, y las actas de los equipos de Aprendizaje en la Acción son una buena fuente de datos. Más abajo se aportan más notas sobre, este aspecto de conducir un equipo.

Usar una pizarra o un block grande de notas
Una pizarra blanca tamaño A1 y/o un bloc grande de notas (A3 funciona para pequeños grupos) con rotuladores adecuados es una ayuda esencial. El que habla puede ir tomando notas o haciendo díagramas a medida que se expresa y, cómo se ha probado en múltiples ocasiones, el acto de hacer un diagrama de tus pensamientos te permite hacer nuevas conexiones y saltos en el aprendízaje.

si se usa un block de papel puedes llevarte la hoja a casa para que te sirva de referencia.

Del mismo modo los que escuchan pueden tomar notas míentras alguien presenta su trabajo. Esto tiene un par de usos importantes.

si los oyentes en el equipo están de acuerdo en tomar notas de los que hablan de forma rotativa, Esto da aún más posibilidades.

El que habla puede llevarse esas notas y usarlas como referencia en su propio informe. Esto es muy útil para registrar los próximos pasos asequibles. Así el informe se convierte en un recordatorío de acciones para el que habla.

Si cada miembro dei equipo toma aigunas notas durante una presentación, estará mas preparado para aportar su feedback.


Aportar retroalimentación al que habla

La retroalimentación al que habla se estructura de la siguiente manera. Cada oyente dice brevemente "Lo que me ha gustado de tu presentación..." y "Lo que yo haría diferente..."'. Este formato permite a la gente hacer una critica del trabajo de los demás sin estar atacando o críticando en un sentido convencional.

Cualquiera de las dos respuestas es útil. En primer lugar el que habla puede oír algunas apreciaciones de su trabajo y su pensamiento (hay que tener en cuenta que generalmente el feedback es sobre el contenido de la presentación, no sobre su estilo o su competencia en presentar).

La segunda respuesta permite a los oyentes aplicar alguno de sus razonamientos e ideas sobre el trabajo presentado. Respondíendo a qué harían diferente ellos mismos en las circunstancias del que habla estan ofreciendo a éste ideas que puede adoptar.

El Feedback es una pequeña parte de todo el proceso, en el que cada oyente toma su turno de como máximo 10 minutos cada uno.


Tratando con las emociones

Algunas veces al que habla le pueden aflorar emociones mientras que está haciendo su presentación. Bien!!

Esto es posiblemente resultado de la experiencia de ser escuchado por un grupo de gente aliada que te da aprecio y apoyo. Esto es tan raro en nuestra cultura cotidiana en la cual tenemos que competir y luchar para ser oídos que el alivio de participar en un grupo de auténtico apoyo puede provocar lágrimas de alegria, o carcajadas de gozo.

También puede atribuirse al estress que emerge al trabajar como activista cambiando las cosas.el mundo. Este estress suele venir por alguno de estos factores: estar fuera de los limites, donde todo da mas miedo, abrumado con demasiadas cosas que hacer, operando con demasiado pocos recursos y sintiéndote aislado.

Cualquiera que sea la fuente que provoca esos fuertes sentimientos, la cultura de equipo de seguridad y apoyo provee un potente antídoto a las condíciones normales.

Un equipo con experiencia dará la bienvenida a la expresión de emociones por parte del que habla (lágrimas, risa, bostezos, parloteo, por ejemplo) sabiendo que éste está soltando su estrés con cada carcajada.

Una persona libre de estrés piensa mucho mejor que una que está tensa, con las emociones contenidas, y el equipo aporta un valioso servicio a sus miembros sí se siente comodo con la expresión de emociones.

Para sentirse comodo como oyente, es de gran ayuda la siguiente información :
La expresión de emociones es una liberación de estrés que de otra manera ínterferiría con el buen pensamiento, y por tanto es bienvenida.

Expresar emociones es inusual pero es un sígno de buena calidad de observación por parte del que habla. Es decir, en lugar de tragarse sus sentimientos o ni siquiera darse cuenta que los siente, el que habla deja que emerja lo que hay en su inconsciente.

Las emociones que siente el que habla no son una indicación de que está haciendo mal su trabajo. Más que eso pueden ser señales de que se siente sobrepasado por las circunstancias de vez en cuando (¿y quién no se siente asi tratando de cambiar el mundo? ). El que habla puede decidír, con la fuerza que le da su sesión con el eqiupo, encontrar más tiempo para cuidar de sí mismo, hacer menos para conseguir más (¿recuerdas la teoría del no-hacer de Fukuoka ?), encontrar caminos de menor resistencia, encontrar más aliados y colaboradores con los que compartir el trabajo, y usar el equipo de Aprendizaje en Acción como un espacio seguro donde sacar algunas de sus frustraciones de forma segura.

Los que escuchan tienen que permanecer relajados y seguros de si mismos durante y después de la demostración emocional y recordar las notas PAMOR, de antes.

De todas maneras un Grupo de Apoyo no es un grupo de co-escucha, sus miembros pueden no tener necesariamente las habilidades o recursos para ayudarse unos a otros a procesar las emociones profundas. Los míembros que repetidamente se encuentren sobrepasados por las emociones en el equipo pueden tomarlo como una indicación de que les convendría participar en un proceso de co-escucha. La Academia puede proporcionar más información y formación sobre el tema de tratar con las emocíones.

Hablar en primera persona

Nuestra cultura nos enseña a hablar de nosotros mismos empleando el "tú" o a veces "uno". En el lenguaje científico se habla como si no estuvieramos allí y se dicen cosas como "se ató un pequeño alambre a la bombilla..." como si nadie, y sobre todo no nosotros, estuviera implicado en ello.

Así una persona en el equipo puede describir sus experiencias de esa forma y decir cosas como "bien, tu nunca sabes en estas circunstancias lo que harías, por eso es importante que Cuides de tí mismo, si no, es posible que te encuentres con problemas ".

Es este ejemplo el que habla esta negando lo que dice y de hecho, proyectándolo en tí , el oyente. "Tu nunca sabes..." Esta negacíón trae algunos resultados negativos.

Los que escuchan tienen que estar de acuerdo en que ellos "nunca saben" para poder aceptar la frase o si no han de hacer un ejercicio mental diciéndose a si mismos "ah, cuando él dice tú, quiere decir yo, y tengo que reajustar el significado".

Y para el que habla el uso del "tú" en lugar del "yo" cambia la autoría de la frase tan substancialmente que tal vez no se de cuenta que la experíencía que describe le sucedió a él mismo. De esa manera se pierde una valiosa oportunídad de aprender de la experiencia.

Decir yo en lugar de tú es una manera de reclamar nuestras experiencias para aprender. A otro nivel es un acto de profundo significado político que muestra la fuente de responsabilidad por las accíones.

Sin embargo, usar tú en lugar de yo es un hábito profundamente arraigado en nosotros por nuestra cultura. Y requiere práctica y compromiso cambiar ese hábito. Otros miembros de tu equipo pueden ayudarte, hacértelo notar cuando lo hagas y pedirte "dílo otra vez en primera persona".

Qué no hacer en un equipo

Hay dos comportamientos que reducen el valor, seguridad y efectividad de un equipo de Aprendizaje en Acción, y que se describen a continuación :

No socorrer
Socorrer implica que los que escuchan intentan ayudar al que habla a salir de un hoyo en su trabajo. Por ejemplo el que habla puede describir cuánto necesita que le ayuden para conseguir hacer algo, dentro de la sección "¿qué te es dificil ?" del proceso. Los que escuchan siempre deben resistir la tentación de ofrecerse para ayudar en ese punto.

Es mucho más útil mantenerse en la total confianza de que la persona que habla, pensando en sus dílemas, con la buena atención del equipo, podrá darse cuenta de que necesita pedir ayuda directamente (o tirar alguna de sus repletas agendas) FUERA de la reunión. Aquí fuera sígnífica en otro momento y lugar y no al acabar la reunión.

Por supuesto la persona te puede pedir ayuda fuera de la reunión. Tu entonces eres libre de aceptar o no cualquier compromiso que tenga sentido para ti.

En la atmósfera especial que se crea durante el encuentro no siempre es posíble tomar este tipo de decisiones de forma libre y sin presíones. Así, para tu propia seguridad, no es apropiado hacer compromisos de ayudar o apoyar a otra persona en su trabajo durante las reuniones del equipo (excepto la considerable ayuda y apoyo que ofreces por ser parte del equipo de Aprendizaje en Acción).

El otro comportamiento vetado, descrito a continuación, es la cara opuesta del socorro, y es un ejemplo del "todo trabaja en ambos sentidos".

No me persígas
Imagina que llegas a la reunión con muchas ganas de expresar en la sección ¿qué te va bien? todas las cosas positivas y maravillosas que te están pasando.

Ahora imagina que otra persona en el equipo dice "!Esto es fantástico, yo me apunto! ".

Aqui te enfrentas con decirle " No gracias " o peor aún, dejas que se pegue a tus proyectos sin quererle allí, especialmente sí no tiene el talento que estás buscando o tú no te ves trabajando con esa persona. !Que pesadilla !

Evita este problema haciendo entender al equipo que "no me persigas" es una norma acordada.

Esta norma y la de no "socorrer" pueden ser renegociadas fuera del equipo, pero requiere de gran cuidado y sensibilidad y mantener los principios que representan.

Aprendiendo las normas y fijando las reglas básicas

La persona que actúa como facilitador en el equipo tiene que asegurar que todos los miembros conocen y entienden las normas que se han dado. Esto requiere aigunas explicaciones y algo de práctica.

No todas las explicaciones hay que darlas a la vez. De hecho es probablemante demasiada información para una sola vez. El facilítador puede presentar las explicaciones a lo largo de dos o tres reuníones y tendrá que repetir algunas de las normas de vez en cuando para recordárselas a los miembros del equipo.

Lo esencial en un principio son las normas sobre, confidencialidad, el no socorrer y el no me persigas, y una explicación del proceso que se va a usar. Este es el mínimo conjunto de reglas basicas. El grupo puede añadir otras reglas básicas. No fumar durante la reunión, no traer perros, que los más jóvenes vayan primero, son ejemplos posibles.

Hablar en primera persona y tratar con las emociones, por ejemplo, pueden venír después y es interesante introducirlas cuando parece que van a ser necesarias.


Encontrar los primeros miembros del equipo

Piensa en dos o tres personas en tu zona (teniendo en cuenta la cuestión de los desplazamientos por ejemplo) que sabes que están implicados en trabajar para cambiar el mundo. Puedes usar las listas de los grupos de permacultura.

Invita a esas personas a una primera reunión, haciendo tú de facilitador, en un lugar donde Puedas garantizar paz y silencio durante dos horas sin interrupciones. Tu sala de estar es un lugar perfectamente adecuado para un grupo así. Comunica a la gente que la reunión comenzará puntualmente y que traigan sus agendas para poder fijar la fecha del siguiente encuentro.


LLevar tu primera reunión

Abre la reunión con una ronda de introducción ("Di tu nombre y de dónde vienes" o "Di tu nombre y algo agradable que has hecho ultímamente", son ejemplos de introducciones útiles para este caso.

Resume al equipo lo esencial del aprendizaje en acción usando el diagrama circular.(ver adjunto en la parte de abajo de esta pagina).

Da a cada persona una copia del esquema del metodo de grupo de apoyo de manera que puedan seguir el proceso.

Decide quien va a empezar, divide el tiempo que queda equitativamente e ir siguiendo el proceso tal como está en el esquema.

Fija la fecha para la próxima reunión.

Cierra la reunión con otra ronda ("dl tu nombre y algo que has aprendido en la reunión de hoy" , o "di tu nombre y algo que te ha gustado de la reunión de hoy", son buenas instrucciones para acabar la reunión.

Aaui en la Academia usamos el síguiente aplauso, como una señal clara de que se ha acabado el trabajo y la gente es libre de írse : Vuelve hacia arriba la palma de tu mano izquierda ,delante de tí, frótala con la palma de tu mano derecha girando en el sentido de las aqujas del reloj haciendo tres o cuatro círculos. Separa entonces tu mano derecha hacia arriba unos 30 cm y palmea tu mano izquierda al tiempo que la derecha se desliza sobre la izquierda y sigue moviéndose en forma de onda. si todo el mundo va al mismo ritmo, este pequeño ejercicio da el punto final a la reunión de forma muy efectiva. !Inténtalo ! Por supuesto no es obligatorio, pero lo que es una buena idea es tener un signo claro de que el tiempo de la reunión ha acabado, y de ahí en adelante es tiempo libre.